Noch immer arbeiten in der Baubranche deutlich mehr Männer als Frauen. Xella hat sich aus vielen guten Gründen entschlossen, dies zu ändern. Zum einen ist es für den Erfolg unseres Unternehmens wichtig, ein interessanter und attraktiver Arbeitgeber für die besten Mitarbeiter zu bleiben. Zum anderen sorgen kulturelle Vielfalt, unterschiedliche Fähigkeiten, Erfahrungen, Altersgruppen und ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis für den notwendigen Perspektivenreichtum in der wettbewerbsintensiven Baubranche. Das bestätigt zum Beispiel eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey: Unternehmen, die einen starken Fokus auf Diversity & Inclusion legen, sind erfolgreicher. Xella will den Anteil von Frauen im gesamten Unternehmen und in Führungspositionen erhöhen. Bis 2025 sollen 25 Prozent dieser Positionen von Frauen besetzt sein.

Doch wie kann der Frauenanteil langfristig erhöht werden? "Wir verfolgen einen mehrgleisigen Ansatz", sagt Dr. Christiane Schlüter, Leiterin Personal- und Organisationsentwicklung der Xella Gruppe. Ein wichtiger Baustein ist ein spezielles Programm, um die Fähigkeiten bestehender weiblicher Führungskräfte sichtbarer zu machen und dafür zu sorgen, dass sie bei künftigen Beförderungen oder Ernennungen berücksichtigt werden.

Sichtbarkeit bei der Besetzung von Spitzenpositionen

Um die am besten geeigneten Kolleginnen zu identifizieren, wurden Führungskräfte an allen Xella-Standorten befragt: Welche weiblichen Führungskräfte im mittleren Management haben Ihrer Meinung nach das Potenzial, in Zukunft eine Führungsrolle zu übernehmen? Auf diese Weise wurden 13 Frauen mit hohem Potenzial identifiziert. Es sind interessante und kompetente Frauen mit sehr unterschiedlichem Hintergrund. Einige sind bereits in sehr verantwortungsvollen Positionen, andere sind schon lange im Unternehmen oder stehen kurz vor dem nächsten Schritt. "Ich war wirklich überrascht, als ich von dieser Möglichkeit hörte. Ich freue mich, meine langjährige Erfahrung einbringen zu können und gleichzeitig Bereiche kennenzulernen, die ich bisher noch nicht erkunden konnte", sagt Dr. Berit Straube. Sie ist bereits eine erfahrene Managerin als Leiterin der Produkt- und Prozessforschung bei der Xella Technologie und Forschungsgesellschaft mbH und ist seit 2001 im Unternehmen tätig.

Dr. Christiane Schlüter, die für das Programm verantwortlich ist, erklärt: "Viele dieser Frauen wären aller Voraussicht nach auch ohne Programm in der Lage, die nächsten Schritte zu gehen. Wir wollten ihre Chancen auf eine Berufung oder verantwortungsvolle Projekte erhöhen, indem wir ihnen mehr Sichtbarkeit verschaffen."

Das Programm besteht aus drei verschiedenen Komponenten:

1. Mentoring durch das Xella Executive Committee: Jedes Mitglied des Executive Committee fungiert als Mentor für zwei bis drei High Potentials.

2. Coaching für die persönliche Entwicklung: High Potentials erhalten Einzelsitzungen mit externen Coaches zur Bewältigung persönlicher und geschäftlicher Herausforderungen.

3. Netzwerkbildung: Gleichzeitig bauen die High Potentials ihr eigenes Netzwerk auf. Sie tauschen sich regelmäßig online aus und teilen ihre Erfahrungen. Ende 2022 trafen sich die Netzwerkmitglieder zum ersten Mal persönlich auf der Xella Leaders' Conference in Barcelona.

Das Feedback der High Potentials ist positiv. "Es macht vieles einfacher", bestätigt Meta Gradt, Head of Finance und Prokuristin bei Xella Slowenien. Wiedya Debipersad, HR-Direktorin bei Xella Nordwesteuropa, ergänzt: "Ich genieße und profitiere von dem Austausch. Hier können wir offen über unsere Herausforderungen sprechen und voneinander lernen."

"Gleichzeitig ist es wichtig, das Thema Potenzialentwicklung systematisch und langfristig ganzheitlich anzugehen", so Schlüter. Dazu gehört, Arbeit und Arbeitszeiten zu flexibilisieren, die Work-Life-Balance für alle bei Xella zu verbessern, Führungskräfte für Themen wie Diversity, Equity und Inclusion zu sensibilisieren und Prozesse und Arbeitsweisen immer wieder zu hinterfragen. Führungskräfte müssen bei ihrer Personalplanung berücksichtigen, dass für zukünftige Besetzungen geeignete interne Kandidatinnen und Kandidaten zur Verfügung stehen.

Kultur verändern

Davon profitieren nicht nur die Teilnehmerinnen. "Ich habe das Gefühl, dass die weibliche Perspektive viel öfter gehört wird", sagt Dr. Christiane Schlüter. Das sei wichtig für die Organisation als Ganzes und für die Erhöhung der Vielfalt im Unternehmen, fügt sie hinzu. "Es macht einen Unterschied, wenn Frauen mit am Tisch sitzen und auf höchster Ebene mitdiskutieren", sagt Dr. Michael Leicht, CDO und Chief Human Resource Officer der Xella Gruppe. "Gleichzeitig schaffen wir Vorbilder für andere Frauen, die mit dem Gedanken spielen, eine Führungsrolle zu übernehmen", ergänzt Dr. Christiane Schlüter. Darüber hinaus habe es in letzter Zeit mehr Beförderungen und Ernennungen von Frauen gegeben.

Einige Meilensteine sind bereits erreicht worden: Mit der Berufung von Wiedya Debipersad als HR-Direktorin in das Executive-Team Nordwesteuropa ist das Team nun auch paritätisch besetzt. Darüber hinaus wechselte Aleksandra Kwapis, die 2007 zu Xella kam, von ihren früheren Aufgaben in der Buchhaltung und im Einkauf ins operative Geschäft und wurde kürzlich zur Leiterin Business Analytics bei Xella ernannt. Sie sagt: "Unsere Kultur und unser Engagement zur Förderung der Vielfalt haben mir geholfen, zu der Führungskraft zu werden, die ich heute bin."